Justificación de la extensión de la incapacidad médica para despedir a un trabajador
TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA POR ENFERMEDAD COMÚN
Dentro de
los establecido por la normatividad laboral vigente en principio, el Código
Sustantivo del Trabajo establece en el artículo 63, dentro de las causales
el despido por justa causa, en el numeral 15 que será justa causa de despido de
manera unilateral por parte del empleador: “La
enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional,
así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo,
cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El
despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y
no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y
convencionales derivadas de la enfermedad”.
De acuerdo a lo establecido por el CST el despido por enfermedad debe ser por una enfermedad de origen común,
es decir, aquella que no tiene su origen en la actividad laboral del
trabajador. Esta debe ser: Crónica, contagiosa o debe imposibilitar el
desarrollo del trabajo.
Debe ser una enfermedad cuya curación no debe haber sido posible durante un período de 180 días.
Además existe para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.
Lo
expuesto anteriormente no se aplicara cuando se trata de una incapacidad
superior a 180 días, ocasionada por accidente de trabajo o enfermedad
profesional, pues esto hace parte de la regularidad del Sistema General de
Riesgos Profesionales. Por ende la incapacidad superior a 180 días no es justa
causa de terminación del contrato de trabajo unilateralmente por parte del empleador. (capitalhumano,
2016)
Así
que, de acuerdo con lo previsto en el Artículo 4º de la Ley 776 de 2002, “si el
trabajador recupera su capacidad de ejecutar sus labores, el empleador está en
la obligación de ubicarlo en el cargo que desempeñaba o a proporcionarle un
trabajo compatible con sus capacidades y aptitudes. Esto
sin importar que se deban realizar movimientos de al interior de la empresa”. (capitalhumano,
2016)
Si
no se cumple con lo anterior, y ante la imposibilidad de reubicación al trabajador,
el empleador resuelve despedirlo, la empresa deberá dar cumplimiento a lo expuesto
en el Artículo 26 de la Ley 361 de 1997, modificado por el Artículo 137 del
Decreto 19 de 2012, donde se establece que para dar por terminado el contrato a
un trabajador con una incapacidad de origen común superior a 180 días, el
empleador deberá solicitar anticipadamente a la Dirección Territorial del
Ministerio el permiso para que autorice el despido con sus respectivos soportes
documentales de forma que justifique su
despido y este no obedezca a su discapacidad (capitalhumano, 2016) . Esto lo contempla el art 26 de la Ley 361 de 1997
que dice” En ningún caso la limitación de
una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a
menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e
insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona
podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo
que medie autorización de la oficina del trabajo”
El tiempo de duración de la incapacidad para generar
la terminación del contrato de trabajo debe ser ininterrumpida, si bien es
cierto que a la luz de los pronunciamientos de la corte suprema de justicia es
posible terminarle el contrato de trabajo a un trabajador por incapacidad que
supere los 180 días, también lo es que el empleador no puede sumar diversas
incapacidades para darle aplicación a la causal porque en dichos casos
estaríamos frente a un despido injusto que da lugar a las consecuencias jurídicas
que se derivan de tal circunstancia
Como
sustento a lo anterior la Corte Constitucional ha reconocido el
carácter de verdadero derecho fundamental a la “estabilidad laboral reforzada”
de las personas que por sus condiciones físicas, sensoriales o psicológicas se
encuentran en circunstancias de debilidad manifiesta o indefensión”. Por lo
tanto ha establecido que a pesar de cumplir con el requisito señalado en CST es
necesario contar con la aprobación del Ministerio de Trabajo para poder generar
la culminación de un contrato de trabajo. (T-613 de 2011)
Referencias
·
http://www.capitalhumano.com.co/gerencia/una-enfermedad-puede-ser-motivo-de-despido-5096
http://pqrd.mintrabajo.gov.co/index.php?/Knowledgebase/Article/View/24/2/8se-puede-despedir-a-un-trabajador-con-una-
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